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POLÍTICA DE PRIVACIDADE

Um dos fundamentos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) é o respeito à privacidade. A privacidade dos nossos TITULARES (“você”, “titular”) é muito importante para a Econ Contabilidade e, por esta razão, não medimos esforços para proteger os dados pessoais que tratamos. Desse modo, a presente Política de Privacidade da nossa empresa disponível, inclusive, mas não se limitando, por meio do nosso site, têm o propósito de explicar de forma simples, clara e objetiva que tipo de dados serão coletados, bem como o momento e como serão utilizados.

Quando nos referimos aos dados pessoais, consideramos qualquer dado relacionado à pessoa natural identificada ou identificável, inclusive números identificativos, dados de localização ou identificadores eletrônicos, quando estes estiverem relacionados a uma pessoa natural. Em resumo, qualquer informação pessoal que possa identificar o seu titular. Isso se aplica desde informações como nome e endereço a questões como gênero, religião ou posicionamento político, entre outros. Os dados sensíveis são dados pessoais sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou à organização de caráter religioso, filosófico ou político, dados referentes à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.

1. DAS INFORMAÇÕES GERAIS

1.1. Dos termos e definições

1.1.1. Para os fins do disposto nestes Termos, considera-se:

2. DA FORMA DE ARMAZENAMENTO E PRAZO

Os dados coletados e os registros de atividades serão armazenados em ambiente seguro e controlado pelo prazo mínimo estipulado conforme o exemplo abaixo:

Dados Pessoais e Sensíveis Prazo de Armazenamento Fundamento Legal
Dados pessoais e sensíveis Até 05 anos após o término da relação com o Titular Art. 173 e 174, do CTN e legislações esparsas.
Dados cadastrais Até 02 anos após o término da relação com o Titular N/A

Caso haja solicitação do Titular, os dados poderão ser eliminados antes do prazo fixado no item acima, observadas as possibilidades legais.

3. DOS DIREITOS DO TITULAR E O CANAL DE COMUNICAÇÃO

O Titular tem direito a obter da Econ Contabilidade, em relação aos seus dados pessoais por nós tratados, a qualquer momento e mediante requisição gratuita:

4. DA SEGURANÇA

A Econ Contabilidade adota as melhores práticas para garantir a segurança dos dados pessoais, incluindo medidas técnicas e organizacionais apropriadas. No entanto, o Titular deve estar ciente de que nenhum método de armazenamento é completamente seguro. Em caso de violação, o Titular será informado conforme determinação legal.

5. DA ATUAÇÃO PERANTE A AUTORIDADE NACIONAL DE PROTEÇÃO DE DADOS

A Econ Contabilidade atuará em conjunto com a ANPD para assegurar a conformidade com a LGPD, atendendo a todas as solicitações da autoridade.

6. DISPOSIÇÕES GERAIS

Esta Política de Privacidade poderá ser alterada a qualquer momento para garantir conformidade legal. O Titular será notificado em caso de mudanças significativas.

7. TRANSFERÊNCIA INTERNACIONAL DE DADOS PESSOAIS

Os dados pessoais poderão ser transferidos para outros países, garantindo-se que as condições previstas na LGPD sejam respeitadas, como o uso de medidas de proteção adequadas.

8. DA LEI APLICÁVEL E JURISDIÇÃO

Esta Política de Privacidade é regida pela legislação brasileira. Eventuais disputas serão resolvidas no foro do domícilio do Titular.

Atualização: 01 de outubro de 2024.

Checklist da liderança: cinco etapas para formar gestores bem preparados

22 de outubro de 2025
Carta Capital

A promoção de profissionais para cargos de gestão segue sendo um dos maiores desafios das empresas. Muitos líderes chegam a essas posições pelo bom desempenho técnico, mas sem preparo para lidar com pessoas, gerenciar conflitos ou tomar decisões estratégicas. O resultado costuma ser um impacto direto na performance das equipes, na motivação e na cultura organizacional.

O estudo “Mind the Soft Gap”, produzido pela Afferolab, mostra que o número de executivos com menos de 35 anos em cargos de liderança cresce de forma acelerada, especialmente nas regiões Norte (+75,9%), Sul (+70,4%) e Sudeste (+67,4%). Esse cenário reforça a urgência de repensar os modelos tradicionais de formação de líderes, ainda baseados em níveis hierárquicos e não nas competências críticas que o negócio exige.

“Liderança não se improvisa. Ou se desenvolve com intenção e método, ou se herda o que o acaso produz”, afirma Alessandra Lotufo, sócia e Managing Director da Afferolab. Segundo ela, as organizações mais maduras estão substituindo programas genéricos por modelos conectados à estratégia e à realidade da operação, capazes de ativar as potências humanas certas em cada contexto.

A seguir, Lotufo apresenta cinco etapas fundamentais para transformar pipelines de liderança em motores reais de transformação organizacional.

 

1. Definir o recorte com precisão

As trilhas de desenvolvimento não devem partir apenas de cargos, mas de funções críticas que movem o sistema. A lógica skill-based começa com a criação de matrizes de competências, classificadas por nível de complexidade, tipo de entrega e momento da organização. “O cargo é apenas uma etiqueta; o que sustenta o resultado é a habilidade ativada”, explica a especialista.

 

2. Analisar a maturidade do ecossistema

Ter programas de liderança não significa ter um ecossistema funcional de desenvolvimento. É necessário avaliar se há clareza sobre os papéis de liderança, critérios consistentes de avaliação, uso de dados na tomada de decisão e reconhecimento da liderança como alavanca de transformação, e não apenas de entrega. O diagnóstico orienta a profundidade das ações, de ajustes pontuais a transformações sistêmicas.

 

3. Mapear as competências que realmente importam

Mapear competências exige método e consistência, não inspiração. A Afferolab utiliza um framework que organiza o desenvolvimento humano em quatro arenas — Racional, Relacional, Transversal e Disruptiva —, desdobradas em potências como Comunicação, Estratégia e Adaptabilidade. O objetivo é entender quais habilidades cada líder precisa acionar para mover cultura e resultados.

 

4. Fazer um diagnóstico qualitativo

Formulários e avaliações técnicas nem sempre captam os ruídos reais de uma organização. Escuta ativa, observação e cruzamento de percepções com dados permitem identificar pontos cegos e fatores invisíveis que travam o desempenho. “O diagnóstico qualitativo é o que diferencia um programa bonito no papel de um processo realmente transformador”, reforça Lotufo.

 

5. Escolher onde colocar energia primeiro

Desenvolver tudo ao mesmo tempo dilui o impacto. A priorização estratégica permite focar em até três competências-chave com maior potencial de retorno organizacional. “As potências certas, no momento certo, fazem a diferença para virar o jogo de cultura e performance”, conclui a executiva.

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