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POLÍTICA DE PRIVACIDADE

Um dos fundamentos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) é o respeito à privacidade. A privacidade dos nossos TITULARES (“você”, “titular”) é muito importante para a Econ Contabilidade e, por esta razão, não medimos esforços para proteger os dados pessoais que tratamos. Desse modo, a presente Política de Privacidade da nossa empresa disponível, inclusive, mas não se limitando, por meio do nosso site, têm o propósito de explicar de forma simples, clara e objetiva que tipo de dados serão coletados, bem como o momento e como serão utilizados.

Quando nos referimos aos dados pessoais, consideramos qualquer dado relacionado à pessoa natural identificada ou identificável, inclusive números identificativos, dados de localização ou identificadores eletrônicos, quando estes estiverem relacionados a uma pessoa natural. Em resumo, qualquer informação pessoal que possa identificar o seu titular. Isso se aplica desde informações como nome e endereço a questões como gênero, religião ou posicionamento político, entre outros. Os dados sensíveis são dados pessoais sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou à organização de caráter religioso, filosófico ou político, dados referentes à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.

1. DAS INFORMAÇÕES GERAIS

1.1. Dos termos e definições

1.1.1. Para os fins do disposto nestes Termos, considera-se:

2. DA FORMA DE ARMAZENAMENTO E PRAZO

Os dados coletados e os registros de atividades serão armazenados em ambiente seguro e controlado pelo prazo mínimo estipulado conforme o exemplo abaixo:

Dados Pessoais e Sensíveis Prazo de Armazenamento Fundamento Legal
Dados pessoais e sensíveis Até 05 anos após o término da relação com o Titular Art. 173 e 174, do CTN e legislações esparsas.
Dados cadastrais Até 02 anos após o término da relação com o Titular N/A

Caso haja solicitação do Titular, os dados poderão ser eliminados antes do prazo fixado no item acima, observadas as possibilidades legais.

3. DOS DIREITOS DO TITULAR E O CANAL DE COMUNICAÇÃO

O Titular tem direito a obter da Econ Contabilidade, em relação aos seus dados pessoais por nós tratados, a qualquer momento e mediante requisição gratuita:

4. DA SEGURANÇA

A Econ Contabilidade adota as melhores práticas para garantir a segurança dos dados pessoais, incluindo medidas técnicas e organizacionais apropriadas. No entanto, o Titular deve estar ciente de que nenhum método de armazenamento é completamente seguro. Em caso de violação, o Titular será informado conforme determinação legal.

5. DA ATUAÇÃO PERANTE A AUTORIDADE NACIONAL DE PROTEÇÃO DE DADOS

A Econ Contabilidade atuará em conjunto com a ANPD para assegurar a conformidade com a LGPD, atendendo a todas as solicitações da autoridade.

6. DISPOSIÇÕES GERAIS

Esta Política de Privacidade poderá ser alterada a qualquer momento para garantir conformidade legal. O Titular será notificado em caso de mudanças significativas.

7. TRANSFERÊNCIA INTERNACIONAL DE DADOS PESSOAIS

Os dados pessoais poderão ser transferidos para outros países, garantindo-se que as condições previstas na LGPD sejam respeitadas, como o uso de medidas de proteção adequadas.

8. DA LEI APLICÁVEL E JURISDIÇÃO

Esta Política de Privacidade é regida pela legislação brasileira. Eventuais disputas serão resolvidas no foro do domícilio do Titular.

Atualização: 01 de outubro de 2024.

Buscamos as melhorias dos processos operacionais, através do monitoramento de indicadores, avaliação e monitoramento dos riscos, análise de resultados e planejamento estratégico.

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54% das empresas não possuem programa formal de planejamento de talentos e sucessão

13 de abril de 2026
Brasil
Você RH

Dados do estudo global Tendências de RH, feito pela Korn Ferry, revelam que a maioria (54%) das empresas brasileiras ainda não possui um programa formal de planejamento de talentos e sucessão. Outras 46% afirmam contar com algum modelo sucessório estruturado. Dessas, a cobertura permanece concentrada nos níveis mais altos da hierarquia. A alta liderança é contemplada em 87% dos casos, seguida pela média gerência (86%). Já os demais profissionais aparecem com participação significativamente menor, alcançando apenas 41% das empresas.

O levantamento também mostra que em 41% das companhias utilizam informações da gestão de desempenho como insumo para o planejamento de talentos, porém, não para discutir sobre o futuro dos profissionais, que ocorre em momentos distintos. Apenas 39% realizam a calibração de talentos de forma integrada ao ciclo de desempenho, enquanto 19% operam com ciclos totalmente independentes.

Para Paulo Pássaro, sócio sênior da Korn Ferry, os entraves à efetividade dessas iniciativas vão além da existência de processos formais. “Os desafios começam pela liderança e pela cultura. A falta de patrocínio sênior e a resistência em desenvolver sucessores comprometem a priorização do tema e expõem as organizações a riscos de continuidade”.

 

Entraves de base podem dificultar

Segundo o executivo, questões estruturais ampliam essa complexidade. “A governança do processo exige conexão direta com o negócio, alinhamento entre diretrizes globais e realidades locais e consistência em cenários de mudança organizacional”, destaca Paulo. “Ao mesmo tempo, a identificação de talentos é fragilizada pela ausência de dados confiáveis e critérios claros, o que aumenta vieses e reduz a qualidade das decisões”.

A periodicidade dos ciclos de planejamento de talentos e sucessão segue, majoritariamente, o modelo anual (81%). Processos sem periodicidade definida representam 7%, enquanto ciclos semestrais ou bienais aparecem com menor adesão (6%). O estudo também indica que a maioria das empresas (55%) não utiliza assessment externo como apoio à identificação de talentos, enquanto 45% recorrem a esse tipo de ferramenta.

 

No que diz respeito às metodologias utilizadas para estruturar as discussões, 63% das empresas adotam modelos como Box e Talent Review como instrumentos de apoio à tomada de decisão. Outros 30% afirmam utilizar metodologias próprias, enquanto apenas 7% dizem não recorrer a nenhum método estruturado.

Entre os critérios considerados na avaliação de potencial, destacam-se a aderência aos comportamentos esperados em níveis superiores (74%), a agilidade de aprendizagem (57%) e a disponibilidade para realocações (37%). Em 10% das companhias, não há alinhamento claro sobre os conceitos e critérios utilizados.

“As necessidades de desenvolvimento seguem concentradas tanto em competências técnicas quanto comportamentais, o que não é novidade”, comenta o sócio sênior da Korn Ferry. “O ponto de atenção está na habilidade das organizações de acelerar a captura, retenção e aplicação dessas capacidades, especialmente diante de modelos de aprendizagem mais dinâmicos e de novas formas de consumo de conteúdo”.

 

Estagiários: o futuro da organização

O estudo também analisou as práticas adotadas pelas empresas em relação aos programas de estágio. A maioria das organizações (84%) afirma contar com estagiários em sua força de trabalho, enquanto 16% não utilizam esse modelo.

Quando avaliados os benefícios oferecidos a esse público, os dados mostram que 88% das empresas não concedem 13º salário aos estagiários, e apenas 12% oferecem esse auxílio. Em relação à remuneração variável, 96% afirmam não disponibilizar esse tipo de incentivo, enquanto 4% dizem oferecer e 1% avalia a possibilidade.

Para Paulo, essa abordagem merece reflexão estratégica. “Tratar estagiários apenas como mão de obra de baixo custo pode comprometer a construção de um pipeline sustentável de talentos”, alerta o executivo. “Em um mercado cada vez mais competitivo, rever incentivos e benefícios para o público iniciante é uma decisão que impacta diretamente não só na atração, mas na retenção de profissionais no médio e longo prazo”.

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