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POLÍTICA DE PRIVACIDADE

Um dos fundamentos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) é o respeito à privacidade. A privacidade dos nossos TITULARES (“você”, “titular”) é muito importante para a Econ Contabilidade e, por esta razão, não medimos esforços para proteger os dados pessoais que tratamos. Desse modo, a presente Política de Privacidade da nossa empresa disponível, inclusive, mas não se limitando, por meio do nosso site, têm o propósito de explicar de forma simples, clara e objetiva que tipo de dados serão coletados, bem como o momento e como serão utilizados.

Quando nos referimos aos dados pessoais, consideramos qualquer dado relacionado à pessoa natural identificada ou identificável, inclusive números identificativos, dados de localização ou identificadores eletrônicos, quando estes estiverem relacionados a uma pessoa natural. Em resumo, qualquer informação pessoal que possa identificar o seu titular. Isso se aplica desde informações como nome e endereço a questões como gênero, religião ou posicionamento político, entre outros. Os dados sensíveis são dados pessoais sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou à organização de caráter religioso, filosófico ou político, dados referentes à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.

1. DAS INFORMAÇÕES GERAIS

1.1. Dos termos e definições

1.1.1. Para os fins do disposto nestes Termos, considera-se:

2. DA FORMA DE ARMAZENAMENTO E PRAZO

Os dados coletados e os registros de atividades serão armazenados em ambiente seguro e controlado pelo prazo mínimo estipulado conforme o exemplo abaixo:

Dados Pessoais e Sensíveis Prazo de Armazenamento Fundamento Legal
Dados pessoais e sensíveis Até 05 anos após o término da relação com o Titular Art. 173 e 174, do CTN e legislações esparsas.
Dados cadastrais Até 02 anos após o término da relação com o Titular N/A

Caso haja solicitação do Titular, os dados poderão ser eliminados antes do prazo fixado no item acima, observadas as possibilidades legais.

3. DOS DIREITOS DO TITULAR E O CANAL DE COMUNICAÇÃO

O Titular tem direito a obter da Econ Contabilidade, em relação aos seus dados pessoais por nós tratados, a qualquer momento e mediante requisição gratuita:

4. DA SEGURANÇA

A Econ Contabilidade adota as melhores práticas para garantir a segurança dos dados pessoais, incluindo medidas técnicas e organizacionais apropriadas. No entanto, o Titular deve estar ciente de que nenhum método de armazenamento é completamente seguro. Em caso de violação, o Titular será informado conforme determinação legal.

5. DA ATUAÇÃO PERANTE A AUTORIDADE NACIONAL DE PROTEÇÃO DE DADOS

A Econ Contabilidade atuará em conjunto com a ANPD para assegurar a conformidade com a LGPD, atendendo a todas as solicitações da autoridade.

6. DISPOSIÇÕES GERAIS

Esta Política de Privacidade poderá ser alterada a qualquer momento para garantir conformidade legal. O Titular será notificado em caso de mudanças significativas.

7. TRANSFERÊNCIA INTERNACIONAL DE DADOS PESSOAIS

Os dados pessoais poderão ser transferidos para outros países, garantindo-se que as condições previstas na LGPD sejam respeitadas, como o uso de medidas de proteção adequadas.

8. DA LEI APLICÁVEL E JURISDIÇÃO

Esta Política de Privacidade é regida pela legislação brasileira. Eventuais disputas serão resolvidas no foro do domícilio do Titular.

Atualização: 01 de outubro de 2024.

Buscamos as melhorias dos processos operacionais, através do monitoramento de indicadores, avaliação e monitoramento dos riscos, análise de resultados e planejamento estratégico.

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NR-1: os riscos que passam a exigir atenção do RH

14 de abril de 2026
Brasil
Exame

No cenário corporativo, a saúde mental no trabalho deixou de ser um tema periférico para se tornar o centro das atenções regulatórias e de gestão. Com a atualização da NR-1 (GRO- Gerenciamento de Riscos Ocupacionais), que exige o gerenciamento de riscos psicossociais desde o ano passado, as empresas brasileiras enfrentam o desafio de identificar não apenas o óbvio, mas também aspectos subjetivos que criam ou mantêm colaboradores em ambientes tóxicos.

Um dos fenômenos mais complexos, menos debatidos e compreendidos nesse contexto é a conexão entre o assédio moral, os riscos psicossociais e a Síndrome de Estocolmo. Por que profissionais permanecem em relações laborais abusivas ou, pior, sentem a necessidade de retornar a elas?

 

O impacto do assédio moral e dos riscos psicossociais

Para analisar esse trio, é necessário entender seus elementos:

  • Assédio Moral: É a exposição- de forma repetitiva e prolongada- dos trabalhadores, durante a jornada de trabalho, a situações humilhantes e constrangedoras. É um processo que visa desestabilizar emocionalmente a vítima, destruindo sua autoestima.
  • Riscos Psicossociais: Decorrem de falhas na organização e gestão. Cargas excessivas, baixa autonomia e suporte insuficiente (ou mesmo ineficaz tratamento de casos de assédio moral) não são apenas "problemas de gestão", mas riscos que geram danos físicos e mentais reais, como burnout e depressão.
  • Síndrome de Estocolmo: Uma resposta psicológica subconsciente em que a vítima, sob forte tensão, abuso ou medo, desenvolve simpatia ou laços emocionais com o agressor.

A conexão é direta: o risco psicossocial mal gerido cria um ambiente fértil para o assédio. O assédio, por sua vez, (quando não tratado), coloca a vítima em um estado de vulnerabilidade tão extenso que a Síndrome de Estocolmo pode emergir como um mecanismo de defesa psíquica.

Para a alta gestão e para os responsáveis por Compliance, RH e Governança, é essencial distinguir uma liderança exigente — legítima em ambientes de alta responsabilidade — de uma liderança estruturalmente abusiva.

A Psicanálise alerta que o assédio moral não é apenas um conflito pontual, mas muitas vezes uma estrutura de personalidade, o que exige atenção redobrada nos processos de promoção e manutenção de lideranças.

 

O perfil do gestor perverso narcisista

Nesse contexto, destaca-se a figura do gestor perverso narcisista, que é aquele que não sente empatia e utiliza o outro como um objeto para inflar o próprio ego. Diferentemente de um líder rigoroso, que cobra resultados preservando a dignidade do subordinado, o perverso narcisista obtém satisfação psíquica na desqualificação do outro, minando sua autonomia e autoestima.

Para o executivo e para os responsáveis pelos mecanismos de controle interno, alguns padrões comportamentais recorrentes merecem atenção:

 

  1. Sedução inicial e apropriação simbólica: o gestor apresenta-se – inicialmente - como carismático, colaborativo e altamente competente. Com o tempo, apropria-se das ideias e qualidades dos subordinados, reforçando sua posição de centralidade.
  2. Ausência de culpa e inversão de responsabilidade: Não demonstra remorso ou autorreflexão. Quando confrontado, recorre à inversão de narrativa e coloca-se como vítima ou atribui falhas à suposta incompetência do subordinado, quando não transforma críticas legítimas em ataques pessoais.
  3. Comunicação como instrumento de dominação: Utiliza a comunicação não para conectar, mas para confundir, desestabilizar ou silenciar: recusa o diálogo direto, usa ironias e não dá instruções claras (quando não ambíguas), impedindo o outro de pensar, reagir ou mesmo se defender.

Esses comportamentos não devem ser analisados isoladamente ou tratados como "estilo de liderança". Quando tolerados, produzem efeitos sistêmicos, corroem o capital humano e ampliam exponencialmente os riscos psicossociais da organização.

Promover ou manter esse tipo de perfil em posições de poder significa, a médio e longo prazo, institucionalizar o assédio moral como prática de gestão, com impactos diretos na saúde mental no trabalho e na responsabilidade legal da empresa.

 

A Síndrome de Estocolmo no ambiente corporativo

Diferentemente de um caso de cárcere, no trabalho ela se manifesta quando o colaborador passa a identificar-se com as crenças e objetivos do agressor. A vítima começa a ampliar pequenos gestos de "gentileza" — como um bônus inesperado ou elogio — para anular a percepção da violência sofrida.

É um ciclo perigoso no qual há negativa ou racionalização das agressões, onde medo é substituído por um desejo de proteção ao agressor, chegando ao ponto de a vítima testemunhar a favor dele ou sentir ressentimento contra quem tenta ajudá-la.

Antes da violência explícita, a Psicanálise aponta que o assédio frequentemente começa com uma fase de "sedução perversa". O agressor fascina a vítima, elogiando-a para criar uma dependência emocional e desarmar suas defesas críticas.

Isso explica por que a vítima (muitas vezes os melhores talentos) permanece: ela foi "enredada" psicologicamente antes de ser atacada. O gestor deve estar atento a relações de exclusividade excessiva ou "proteção" exagerada, pois isso pode ser o prelúdio de um isolamento abusivo.

Um ponto crítico é a manutenção da relação laboral mesmo sob abuso. Muitas vezes, o colaborador não permanece apenas por necessidade financeira, mas por um "vínculo afetivo distorcido". Isso explica situações de:

 

  • Rescisão Indireta (art. 483 da CLT): Quando o empregado solicita o desligamento judicialmente devido à falta grave do empregador, mas sente uma culpa profunda por fazê-lo.
  • Reestabelecimento da Relação: Casos em que, após um desligamento vexatório, o profissional aceita retornar à empresa sob promessas de mudança que nunca se concretizam.

 

Estratégias de controle e monitoramento para empresas

Para as empresas, identificar essas situações exige um cruzamento inteligente de dados. Não basta ter um canal de denúncias; é preciso saber ler as entrelinhas:

  • Análise de Dados: Cruzar relatos feitos ao Compliance, RH e/ou à alta liderança com entrevistas de desligamento e demandas judiciais.
  • Monitoramento Ambulatorial: O histórico de atendimentos médicos (respeitando o CRM e COREN) é um termômetro vital para identificar picos de estresse e adoecimento psicossomático.
  • Relatórios do SESMT: O Relatório Analítico do PCMSO (NR-7) contém uma análise detalhada dos dados de saúde, incluindo riscos ocupacionais e resultados anormais.

 

Cultura organizacional e o "cinismo viril"

A Psicanálise do Trabalho (Cristoph Dejours) identifica um mecanismo de defesa coletivo perigoso chamado "cinismo viril". Em ambientes de alta pressão, cria-se uma cultura onde o medo e o sofrimento são negados em nome da produtividade e da "coragem".

O risco psicossocial surge quando a empresa valoriza o colaborador que "aguenta tudo" sem reclamar, estigmatizando quem demonstra cansaço ou dúvida como "fraco" ou "incompetente".

Se a cultura organizacional ridiculariza o medo, ela está criando um terreno fértil para o assédio moral, pois o silêncio passa a ser visto como prova de força e o assédio torna-se uma ferramenta de gestão tolerada.

Muitos desses colaboradores podem apresentar sintomas de burnout ou Transtorno do Estresse Pós-Traumático (TEPT), como flashbacks e ansiedade paralisante, exigindo o distanciamento do agente estressor.

 

Sinais invisíveis de adoecimento da equipe

Para além dos canais de denúncia, o gestor deve observar sinais invisíveis de que a saúde mental no trabalho está comprometida, baseados na perda de sentido da atividade:

  • Perda da criatividade: a equipe apenas executa ordens mecanicamente? A falta de pensar o trabalho é o primeiro sinal de medo instaurado.
  • Isolamento sistêmico: existe algum colaborador que está sendo gradualmente excluído das comunicações ou decisões?
  • Banalização do mal: Punições injustas, gritos ou humilhações são tratados como "brincadeira" ou "o jeito dele(a)"? É um sintoma grave de defesa coletiva.
  • Agressividade deslocada: a equipe briga entre si ou sabota processos? Quando a gestão é opressora, a agressividade é frequentemente deslocada para colegas ou clientes.

A conformidade com a nova NR?1 exige das organizações a capacidade de reconhecer dinâmicas invisíveis de adoecimento, especialmente quando comportamentos abusivos são mascarados por discursos de resiliência.

O colaborador considerado "forte" pode estar inserido em um processo profundo de vulnerabilidade psíquica, no qual o sofrimento é negado ou ressignificado como virtude.

Reconhecer que tais dinâmicas se estruturam em torno de práticas de assédio moral e riscos psicossociais mal geridos é um passo essencial para uma governança verdadeiramente responsável.

Ignorar essas questões significa não apenas falhar na proteção da saúde mental no trabalho, mas ampliar a exposição jurídica e reputacional da organização frente aos órgãos reguladores e ao mercado.

A gestão de riscos psicossociais não é apenas um imperativo normativo: é um compromisso ético com a dignidade do trabalho humano e com a sustentabilidade das organizações no longo prazo.

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