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POLÍTICA DE PRIVACIDADE

Um dos fundamentos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) é o respeito à privacidade. A privacidade dos nossos TITULARES (“você”, “titular”) é muito importante para a Econ Contabilidade e, por esta razão, não medimos esforços para proteger os dados pessoais que tratamos. Desse modo, a presente Política de Privacidade da nossa empresa disponível, inclusive, mas não se limitando, por meio do nosso site, têm o propósito de explicar de forma simples, clara e objetiva que tipo de dados serão coletados, bem como o momento e como serão utilizados.

Quando nos referimos aos dados pessoais, consideramos qualquer dado relacionado à pessoa natural identificada ou identificável, inclusive números identificativos, dados de localização ou identificadores eletrônicos, quando estes estiverem relacionados a uma pessoa natural. Em resumo, qualquer informação pessoal que possa identificar o seu titular. Isso se aplica desde informações como nome e endereço a questões como gênero, religião ou posicionamento político, entre outros. Os dados sensíveis são dados pessoais sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou à organização de caráter religioso, filosófico ou político, dados referentes à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.

1. DAS INFORMAÇÕES GERAIS

1.1. Dos termos e definições

1.1.1. Para os fins do disposto nestes Termos, considera-se:

2. DA FORMA DE ARMAZENAMENTO E PRAZO

Os dados coletados e os registros de atividades serão armazenados em ambiente seguro e controlado pelo prazo mínimo estipulado conforme o exemplo abaixo:

Dados Pessoais e Sensíveis Prazo de Armazenamento Fundamento Legal
Dados pessoais e sensíveis Até 05 anos após o término da relação com o Titular Art. 173 e 174, do CTN e legislações esparsas.
Dados cadastrais Até 02 anos após o término da relação com o Titular N/A

Caso haja solicitação do Titular, os dados poderão ser eliminados antes do prazo fixado no item acima, observadas as possibilidades legais.

3. DOS DIREITOS DO TITULAR E O CANAL DE COMUNICAÇÃO

O Titular tem direito a obter da Econ Contabilidade, em relação aos seus dados pessoais por nós tratados, a qualquer momento e mediante requisição gratuita:

4. DA SEGURANÇA

A Econ Contabilidade adota as melhores práticas para garantir a segurança dos dados pessoais, incluindo medidas técnicas e organizacionais apropriadas. No entanto, o Titular deve estar ciente de que nenhum método de armazenamento é completamente seguro. Em caso de violação, o Titular será informado conforme determinação legal.

5. DA ATUAÇÃO PERANTE A AUTORIDADE NACIONAL DE PROTEÇÃO DE DADOS

A Econ Contabilidade atuará em conjunto com a ANPD para assegurar a conformidade com a LGPD, atendendo a todas as solicitações da autoridade.

6. DISPOSIÇÕES GERAIS

Esta Política de Privacidade poderá ser alterada a qualquer momento para garantir conformidade legal. O Titular será notificado em caso de mudanças significativas.

7. TRANSFERÊNCIA INTERNACIONAL DE DADOS PESSOAIS

Os dados pessoais poderão ser transferidos para outros países, garantindo-se que as condições previstas na LGPD sejam respeitadas, como o uso de medidas de proteção adequadas.

8. DA LEI APLICÁVEL E JURISDIÇÃO

Esta Política de Privacidade é regida pela legislação brasileira. Eventuais disputas serão resolvidas no foro do domícilio do Titular.

Atualização: 01 de outubro de 2024.

Buscamos as melhorias dos processos operacionais, através do monitoramento de indicadores, avaliação e monitoramento dos riscos, análise de resultados e planejamento estratégico.

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Entenda os limites legais do uso da idade em programas de demissão

13 de julho de 2026
Brasil
contadores.cnt.br

A condenação de uma empresa ao pagamento de indenização por dano moral coletivo, em razão da instituição de um programa que previa o desligamento compulsório de trabalhadores a partir de determinada idade, reacende o debate sobre os limites das políticas internas empresariais e a vedação constitucional à discriminação no ambiente de trabalho.

O caso evidencia a crescente atuação da Justiça do Trabalho no combate a práticas de etarismo e reforça que medidas aparentemente organizacionais podem gerar impactos coletivos relevantes, sobretudo quando atingem grupos vulneráveis e comprometem direitos fundamentais, como a dignidade e a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.

A seguir, a advogada Líbia Alvarenga de Oliveira, sócia responsável pela área Trabalhista, Sindical e Remuneração de Executivos na Innocenti Advogados, analisa questões sobre o tema.

1. A instituição de programas internos com critérios etários pode, por si só, caracterizar dano moral coletivo ou é necessário comprovar efetivo prejuízo aos trabalhadores afetados?

A simples instituição de um Programa de Demissão Voluntária (PDV) ou de um Programa de Desligamento Incentivado (PDI) que priorize empregados aposentados ou próximos da aposentadoria não é suficiente, por si só, para caracterizar dano moral coletivo.

Em regra, esses programas possuem natureza negocial e adesão facultativa, dependendo da manifestação livre e consciente do empregado. A voluntariedade constitui elemento essencial para a sua validade.

Contudo, caso o programa estabeleça critérios discriminatórios baseados exclusivamente na idade, ou seja, seja utilizado como mecanismo indireto de exclusão de trabalhadores mais velhos, poderá ser reconhecida a violação ao princípio da igualdade e à vedação da discriminação, previstos nos arts. 1º, III e IV; 3º, IV; 5º, caput; e 7º, XXX, da Constituição Federal, bem como na Lei nº 9.029/1995.

Quanto ao dano moral coletivo, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho tem entendido que ele decorre da lesão a direitos ou interesses transindividuais da coletividade de trabalhadores. Assim, além da existência da política empresarial, normalmente é necessária a demonstração de que ela efetivamente produziu, ou possuía potencial concreto para produzir, violação aos direitos coletivos, não bastando mera presunção abstrata de prejuízo.

Além disso, é comum que os PDVs estabeleçam limite de vagas para adesão, encerrando-se após o preenchimento da cota prevista. Nesses casos, a prioridade eventualmente conferida a empregados com maior tempo de serviço ou próximos da aposentadoria, quando vinculada à finalidade do programa e sem imposição ou restrição aos demais empregados, tende a ser considerada critério objetivo e legítimo.

2. Até que ponto a empresa pode estruturar programas de desligamento ou de reestruturação do quadro funcional sem incorrer em práticas discriminatórias?

A legislação assegura ao empregador o direito de reorganizar sua estrutura produtiva e implementar programas de reestruturação como expressão do poder diretivo e da livre iniciativa, conforme o art. 170 da Constituição Federal. No entanto, esse poder deve ser exercido dentro dos limites impostos pela legislação trabalhista e pelos princípios constitucionais da igualdade e da não discriminação.

Sob a perspectiva preventiva, os programas apresentam menor risco jurídico quando a adesão é efetivamente voluntária, os critérios de elegibilidade são objetivos e transparentes, não existe qualquer forma de pressão para adesão e a recusa do empregado não gera consequências negativas.

Por outro lado, programas que utilizem a idade como fator determinante para desligamentos compulsórios ou que estabeleçam tratamento diferenciado sem justificativa objetiva tendem a aumentar significativamente o risco de questionamentos judiciais.

3. Como a Justiça do Trabalho tem interpretado políticas empresariais que, ainda que amparadas em justificativas operacionais, acabam estabelecendo limites com base na idade?

A tendência da Justiça do Trabalho é analisar cada caso de forma concreta. Embora reconheça a autonomia empresarial para promover reorganizações internas, os tribunais têm entendido que razões econômicas ou operacionais, por si só, não legitimam políticas que estabeleçam distinções baseadas exclusivamente na idade.

Isso significa que as empresas devem evitar critérios que possam ser interpretados como etarismo, especialmente quando a idade é utilizada para restringir promoções, benefícios ou justificar desligamentos.

Por outro lado, quando a idade figura apenas como um dos critérios para participação em programas voluntários, acompanhada de finalidade legítima, transparência e ausência de qualquer forma de coação, a tendência é que tais programas sejam considerados compatíveis com o ordenamento jurídico.

Em outras palavras, mais do que o critério utilizado, a Justiça do Trabalho avalia a finalidade da política, sua forma de implementação e seus efeitos práticos.

4. Há diferença jurídica relevante entre incentivar a aposentadoria e impor o desligamento com base na idade? Onde está o limite?

Sim. A distinção é fundamental do ponto de vista jurídico.

O incentivo à aposentadoria ou à adesão a programas de desligamento incentivado é prática lícita e amplamente utilizada no ambiente corporativo, desde que o empregado tenha liberdade para aceitar ou recusar a proposta.

Situação distinta ocorre quando a empresa condiciona a permanência no emprego à idade do trabalhador ou utiliza a proximidade da aposentadoria como fundamento para promover desligamentos compulsórios. Nesses casos, há elevado risco de caracterização de dispensa discriminatória, vedada pela Lei nº 9.029/1995.

Na prática, o limite está na forma de condução do programa. Sempre que o incentivo vier acompanhado de ameaças, constrangimentos, perda de oportunidades profissionais, rebaixamento funcional, isolamento ou qualquer outra forma de pressão para que o empregado aceite o desligamento, a empresa poderá responder judicialmente pela conduta.

5. Quais cuidados práticos as empresas devem adotar ao desenhar programas de desligamento, a fim de evitar riscos de condenações por discriminação ou dano moral coletivo?

O principal cuidado é estruturar o programa com critérios objetivos, transparência e efetiva voluntariedade.

Entre as boas práticas recomendáveis estão: estabelecer regras claras e previamente divulgadas; garantir que a adesão decorra exclusivamente da vontade do empregado; evitar qualquer forma de pressão, assédio ou retaliação aos empregados que optarem por permanecer na empresa; utilizar critérios objetivos e compatíveis com a finalidade do programa; documentar todas as etapas da adesão e a manifestação livre de vontade do empregado; e revisar previamente o programa sob a ótica da legislação trabalhista e da Lei nº 9.029/1995.

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